工商時報【張淑宜中正大學企管博士生】1945年第二次世界大戰結束,那些戰而未死的軍人們解甲歸田後紛紛投入「生產」,以至於產生了數量驚人的「嬰兒潮現象」(Baby Boomer)。學界定位1945∼1965年出生的人稱為「嬰兒潮世代」。筆者任職的公司現有員工16,298人,「嬰兒潮世代」的員工都集中在2010∼2030年要退休,人資部門這幾年深為人力斷層現象所困擾。如果把年紀作為橫軸、人數作為Y軸,繪出公司員工年齡分布折線圖,一眼就能看出這是標準的M型曲線,圖中清楚的看到,本公司目前員工年紀要不是有點老,就是有點小,中生代人數要命的少;假如改從年資的角度來觀察,目前本公司年資在5年以下的新進人員占比為全體人數的34%,年資在15∼25年左右的基層和中階主管只佔全體員工數的2%,中基層主管負有承上啟下的關鍵任務,而目前卻呈現嚴重青黃不接的現象,要如何培力讓這2%的人,仍然能將公司的業務順利撐持下去,著實是一大考驗。上述狀況並非本公司所獨有,許多大型公司如台電、台糖、中鋼、中華電信等也一樣面臨相同的窘境,甚至是中小企業也一樣面對著同樣的難題。再推而廣之來看,世界上很多國家也同樣遭逢嬰兒潮世代員工大量退場,下一波卻少子化登場、可用人力銳減的狀況。既然是通案而非個案,抱怨並無法改善,單靠人資部門也無法解決此難題。筆者認為,解題可以思考的角度是:有如此大量的人員要退休,並不需要1:1補足等量的人力才能讓業務順利運作。或許危機就是轉機,各企業可以趁勢進行組織精實或流程改造,讓企業脫胎換骨、重獲新生。在此建議的幾個因應之道如下:1、持續提前晉用新人未來5∼10年仍處於嬰兒潮員工退休高峰期,企業若是等到人員離退才補足人手,實在是緩不濟急。為了減緩衝擊,企業仍應將未來所需的人力提前晉用。2、增強現有人員的能力目前人數最缺的中階主管已經自顧不暇,各級人員不能等待中階主管給予工作教導或啟發,必須參加加強自身職能相關的訓練、工安AR、VR訓練、管理能力相關訓練;人資部門則可提供職務輪調的機會、鼓勵員工參加外部進修、請各級主管挑選並訓練接班人等作為。3、加強知識管理人員減少或老師傅的離退可能造成的空窗缺口可以透由知識管理來補足,不懂的知識、技能、態度,都可以向知識庫裡的老師請教,最好是手機APP版,讓任何零散時間都可以拿來學習。4、進行流程改造過去涇渭分明的工作,在實際人數減少下,可以改採工作小組或工作圈的方式來進行,將人員組織進行簡併、流程重新調整,未嘗不是可行之道。5、善用科技引進機械手臂、穿戴式裝置、智慧工廠、人工智慧、大數據分析等最新科技於現場安全檢查、管線查漏、工安預警…以彌補人力的短缺並提升工作的安全與效率。6、加強承攬商管理企業在本身人手有限情況下將部分工作外包給承商,然而部分承商不僅未能為企業分憂解勞,反而還在交期、品質、工安、環保等方面帶來新困擾,因此要慎選並加強承攬商管理才能有助於緩解企業缺工問題。7、引入外國移工如果尚有難以機械化或自動化處理的工作,在考量相對成本效益下,引入外國移工也可以舒緩人手不足的困擾。8、多元創新推出員工協助方案思考了各式各樣的人力開源與節流方案後,別忘了留人留心。企業還必須推出多元創新員工協助方案,讓員工全力為公司打拚。解決問題要系統解,不要症狀解。人力斷層現象需要各個部門同心協力一起同步配合才能有效改善。建議各企業不妨參考其他公司的做法,並考量自身的組織文化,進而研議出最適方案來解決問題。


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